Mathis dan Jackson (2001)mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, Mathis dan Jackson membagi analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisi jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelakan langlah-langlah analisi jabatan berbasis kompetensil

## Langkah-langkah Analisis Jabatan Berbasis KompetensiAnalisis jabatan berbasis kompetensi berfokus pada **kemampuan** dan **keahlian** yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan, bukan hanya tugas-tugas yang dilakukan. Berikut langkah-langkahnya:1. **Identifikasi Kompetensi Inti:** * **Tentukan kompetensi inti organisasi:** Ini adalah kemampuan dan keahlian yang penting untuk keberhasilan organisasi secara keseluruhan. * **Identifikasi kompetensi inti untuk setiap jabatan:** Tentukan kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab jabatan secara efektif.2. **Definisi Kompetensi:** * **Buat definisi yang jelas dan spesifik untuk setiap kompetensi:** Jelaskan apa yang dimaksud dengan kompetensi tersebut, bagaimana kompetensi itu diwujudkan dalam perilaku, dan apa contoh-contoh perilaku yang menunjukkan kompetensi tersebut. * **Gunakan bahasa yang mudah dipahami:** Definisi harus mudah dipahami oleh semua orang yang terlibat dalam proses analisis jabatan.3. **Pengembangan Standar Kompetensi:** * **Tentukan tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap jabatan:** Misalnya, untuk jabatan entry-level, tingkat kompetensi mungkin lebih rendah dibandingkan dengan jabatan senior. * **Buat skala penilaian untuk setiap kompetensi:** Skala ini akan digunakan untuk menilai tingkat kompetensi seseorang.4. **Pengumpulan Data:** * **Gunakan berbagai metode untuk mengumpulkan data tentang kompetensi:** Metode yang umum digunakan meliputi: * **Wawancara:** Wawancara dengan pemegang jabatan, supervisor, dan ahli di bidang terkait. * **Observasi:** Mengamati pemegang jabatan saat mereka bekerja. * **Analisis dokumen:** Menganalisis deskripsi pekerjaan, prosedur kerja, dan dokumen terkait lainnya. * **Kuesioner:** Menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan informasi dari pemegang jabatan dan supervisor.5. **Analisis Data:** * **Analisis data yang dikumpulkan untuk mengidentifikasi kompetensi yang penting untuk setiap jabatan:** * **Tentukan tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap jabatan:** * **Buat profil kompetensi untuk setiap jabatan:** Profil ini akan berisi daftar kompetensi yang dibutuhkan, tingkat kompetensi yang dibutuhkan, dan contoh-contoh perilaku yang menunjukkan kompetensi tersebut.6. **Pengembangan Alat Penilaian:** * **Buat alat penilaian untuk mengukur tingkat kompetensi seseorang:** Alat penilaian dapat berupa tes tertulis, simulasi, atau penilaian perilaku.7. **Penerapan dan Evaluasi:** * **Gunakan profil kompetensi untuk berbagai tujuan:** Misalnya, untuk perekrutan, pelatihan, pengembangan, dan penilaian kinerja. * **Evaluasi secara berkala untuk memastikan bahwa profil kompetensi masih relevan dan efektif:** **Contoh Kompetensi:*** **Komunikasi:** Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif, baik secara lisan maupun tertulis.* **Kerjasama Tim:** Kemampuan untuk bekerja secara efektif dalam tim.* **Pemecahan Masalah:** Kemampuan untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah.* **Kepemimpinan:** Kemampuan untuk memimpin dan memotivasi orang lain.**Manfaat Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi:*** **Peningkatan kualitas tenaga kerja:** Membantu organisasi untuk merekrut, melatih, dan mengembangkan karyawan yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan.* **Peningkatan kinerja organisasi:** Membantu organisasi untuk mencapai tujuannya dengan memastikan bahwa karyawan memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas mereka secara efektif.* **Peningkatan motivasi karyawan:** Membantu karyawan untuk memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana mereka dapat mengembangkan kompetensi mereka.**Catatan:*** Langkah-langkah di atas dapat disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.* Penting untuk melibatkan semua pihak yang terkait dalam proses analisis jabatan, termasuk pemegang jabatan, supervisor, dan ahli di bidang terkait.* Analisis jabatan berbasis kompetensi merupakan proses yang berkelanjutan. Organisasi perlu secara berkala mengevaluasi dan memperbarui profil kompetensi untuk memastikan bahwa mereka tetap relevan dan efektif.