Strategi Pengelolaan Pergantian Karyawan di Netfli

Pergantian atau keluar masuk karyawan secara sukarela di Netflix adalah rendah. Enam eksekutif puncak telah bekerja dengan perusahaan sejak awal. Ketika berbicara tentang pemutusan kerja, manajer mengikuti dua aturan tidak tertulis: 1. Tidak ada Kejutan: Karyawan harus tahu di mana posisi dan kondisi mereka. Ulasan tahunan 360-degree (dari semua orang) menyediakan "umpan balik yang to-the-point dan jujur," kata Stokes. "Sulit untuk terbiasa dalam menerapkan ini, tapi ketika mereka melakukannya dengan benar, ini lebih baik daripada evaluasi top-down." 2. Tidak ada perpisahan yang tanpa alasan: Sebisa mungkin, kepergian yang bersahabat harus dirancang. "Kami ingin mereka tetap memiliki martabat mereka," kata McCord. "Dalam banyak perusahaan, saat saya ingin Anda pergi, tugas saya adalah membully Anda tidak kompeten. Saya harus memberi Anda semua dokumentasi saat itu dan memecat Anda karena kinerja yang buruk. Ini bisa memakan waktu berbulan-bulan. Di sini, saya menulis cek. Kami menukar pesangon dengan pemberhentian. Untuk membuat Netflix menjadi perusahaan yang hebat, orang harus dapat memanfaatkannya ketika mereka pergi dan setelah itu mendapatkan pekerjaan yang bagus." Manager menyampaikan kabar tersebut dengan bimbingan dari profesional HR. "Kami tidak memanjakan, ini bukan tentang menanyakan bagaimana perasaan seseorang," kata Hopkins. "Biasanya, orang-orang menemukan pekerjaan baru dengan cepat." Sampai saat ini, tidak ada satu pun yang telah dilakukan gugatan. "Tidak ada peta jalan yang menggambarkan rencana karirmu?" kata Stokes. "Saya sudah di sini selama tiga tahun, dan sejauh ini pekerjaan dan tanggung jawab saya berubah setiap enam bulan." Hastings mengatakan orang-orang harus mengelola jalur karir mereka sendiri dan tidak mengandalkan pada perusahaan. "Cara Anda mengembangkan diri sendiri adalah dengan dikelilingi oleh rekan-rekan yang memukau dan luar biasa. Kami mengumpulkan orang-orang tersebut dan membiarkan mereka mengembangkan diri sendiri," jelasnya. Pelatihan formal, kecuali diamanatkan oleh hukum, tidak ditawarkan oleh perusahaan. Hastings dan pemimpin SDM menyimpulkan bahwa kebanyakan bahan materi pelatihan tidak berguna. "Saya dulu khawatir bahwa kami tidak melakukan pelatihan dan pengembangan, tapi kemudian kami melihat beberapa video pelatihan dan materi pendukung," ingat McCord. "Itu sangat buruk. Kata Reed, materi-materi tersebut membosankan dan buang-buang waktu." Gaji Netflix didasarkan pada kondisi pasar tapi tidak pada kinerja perusahaan - pemegang saham bisa menemukan keengganan jika karyawan mengalami penurunan. Untuk saat ini, alasan tersebut - seperti pemain terbaik di liga utama baseball menerima gaji tingkat bintang saat tim menang atau kalah - harus dipertimbangkan. Untuk dapat dipromosikan, seseorang harus menjadi superstar di perannya saat ini dan sering bersedia mengambil pengurangan gaji ketika dibutuhkan untuk penugasan baru. Eksekutif ingin karyawan bergerak maju untuk menerima tantangan, dengan harapan mereka akan menghasilkan lebih banyak. Karyawan harus membuktikan diri mereka sendiri. Kesimpulan: Netflix memiliki strategi pengelolaan pergantian karyawan yang unik. Mereka mengutamakan transparansi dan komunikasi yang jujur, serta memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri mereka sendiri. Perusahaan ini juga tidak menawarkan pelatihan formal, tetapi mengandalkan pengembangan diri yang didorong oleh rekan-rekan yang luar biasa. Gaji di Netflix didasarkan pada kondisi pasar dan kinerja individu, dengan harapan bahwa karyawan yang berkinerja baik akan maju dan menghasilkan lebih banyak.